Кадровой политике посвящено множество афоризмов авторитетных в сфере политики, экономики, бизнеса людей. «Каждый работодатель получает таких работников, каких заслуживает», «Орлы не летают стаями — их нужно отыскивать поодиночке», «Нанимая на работу человека, который умнее вас, вы показываете, что все-таки вы умнее» и многие другие.
«Чем лучше мы подготовим кадровую базу сегодня, тем достойней и правильнее мы будем жить завтра, – уверена Татьяна Ивановна Щипер, начальник отдела кадров ОАО «Мозырьсоль». – Поэтому мы с резервом кадров работаем очень плотно. Ежегодно в первом квартале, как и положено по законодательству, мы подводим итоги работы предыдущего года. Как мы работали с резервом кадров, кто был в него включен, как они себя проявили, смогли ли подтвердить возложенные на них ожидания и многое другое.
Интерес к человеку как потенциальному руководителю начинается с его первых шагов на производстве. Смотрим не только как он выполняет свои обязанности, но и манеру, и стиль общения, есть ли стремление повышать свой уровень образования, квалификацию, его участие в общественной жизни.
Уверена, что общественная жизнь – это хорошее зеркало, которое показывает очень многое, поэтому привлекаем к участию в различных мероприятиях: художественная самодеятельность, благотворительные акции, дни информирования – смотрим, как человек держит себя, взаимодействует с другими, как готовится к выступлениям. Словом, человеческим качествам уделяется не меньше внимания, чем собственно профессиональным, потому что резерв кадров – это, в первую очередь, работа с людьми. Мое мнение: профессионально может вырасти практически каждый специалист, но руководитель – это особый продукт. И у такого человека внутри должно быть особое чувство – не командовать, но именно желание работать с людьми. При этом надо уметь руководить: во-первых, объяснить людям, что ты от них хочешь добиться, во-вторых, спросить за результат – это очень сложно и не каждый это может. Есть объективная ситуация: подчиненным всегда сложно бывает принять тот факт, что их коллега теперь будет ими руководить. Но для того, чтобы уметь все это делать – объяснять, добиваться, спрашивать – необходимо учиться. У кого-то элементы лидерства есть врожденные, кому-то приходится начинать с самого начала. Для этого мы проводим корпоративное обучение, в последние годы мы делаем больший упор на это направление, и, на наш взгляд, это правильно.
Хотелось бы привести в качестве положительного примера работу компании «Shorets Consult»: прежде, чем к нам приехать, они провели очень тщательную работу. Организовали анкетирование, уточнили наши пожелания, предварительно изучили всех участников обучающего семинара – в данном случае, резерв кадров линейных руководителей, т.е. мастера, начальники цехов и те, кто был в резерве кадров. Учили не только как надо руководить, но и на практических занятиях рассматривали разные ситуации, где участники должны были найти непростое решение. Признаюсь, было очень тяжело даже опытным руководителям, но эффект был очень хорошим.
— Насколько это почетно, престижно, желанно на сользаводе попасть в кадровый резерв?
— С точки зрения людей бывает по-разному. Есть те, кто трезво оценивают свои способности, понимают, что они хороши как исполнители. Это объективная оценка, поэтому не стоит людей осуждать за отсутствие амбиций, зато они наверняка многого добьются в своей профессии.
Но для тех, кто в резерв кадров попадает, — это честь, и это действительно лучшие, а не потому, что надо кем-то графы заполнить для отчетности. Формирование резерва кадров — это особый и небыстрый процесс. Сначала собирается предварительная информация, затем идет беседа со всеми руководителями структурных подразделений, оценивается соответствие предъявляемым требованиям к резерву кадров – образование, как проявил в работе, и, конечно, личное желание претендента. Под нажимом никто в резерв не попадает.
Поэтому кадровый резерв – это почетная обязанность, признание особых качеств как специалиста и человека.
— В советские годы «карьеризм» считался негативным явлением, а как сейчас в ОАО «Мозырьсоль» оценивается стремление человека расти по карьерной лестнице?
— Могу сказать, что мы стремление достигать чего-то большего приветствуем. Но при этом, конечно же, смотрим, каким образом человек движется к некоей вершине и может ли он это сделать. Потому что есть и такая категория людей, которые хотят быть начальством, но они совершенно не умеют это делать. И к этому нет никаких данных: ни профессиональной грамотности, ни умения работать с людьми.
Но есть те, кто хочет и может быть руководителем. Поэтому мы таких людей ищем, находим и готовим – из них вырастают действительно настоящие лидеры. И потом они органично заполняют намеченные для них должности.
— На ваш взгляд начальника отдела кадров, как менялись принципы подбора руководителей? Нередкий случай, когда специалист средний, но умеет, как говорится, «построить» подчиненных и обеспечить результат?
— В первую очередь, руководитель должен уметь организовать работу и потребовать выполнение поставленных задач. Но, если начальник сам не будет знать, как это правильно сделать и не будет профессионалом, он не сумеет поставить правильную задачу. Точное определение правильных целей — это уже полдела. Суметь четко объяснить, убедить и потребовать, не будучи профессионалом, невозможно.
— За время вашей работы как сильно поменялись требования к зачислению в кадровый резерв?
— Требования остались практически прежние, они и не могут быть другие, но возросла внутренняя конкуренция. Когда-то мы обращали внимание на рабочего, который после профтехучилища шел учиться в техникум, а сегодня уже никого не удивляет специалист с высшим образованием на рабочей должности. Сейчас у нас есть широкий выбор, и наша задача – не ошибиться при подборе кандидатов. Каждую осень мы проводим конкурсы молодых специалистов, мастеров – и уже там очень многое становится очевидным. Задания сложные и разнообразные, и можно увидеть, насколько человек грамотен и как специалист, и с точки зрения владения языком, чтобы точно оформить свои мысли.
Сегодня руководитель, помимо деловых качеств, должен обладать еще и высокой личной и общеобразовательной культурой. Образовательный уровень работников становится все выше, люди профессионально оценивают полученные приказы, и принцип «я начальник — значит я прав» для завоевания настоящего авторитета не действует.
— В спорте ведущие клубы следят за игроками чуть ли ни с игр во дворе. На каком этапе вы начинаете присматриваться к людям?
— В основном все начинается с практики, заключены договоры с рядом учебных заведений. У нас пройти ее сложно и не «лишь бы отметиться»: мы практикантам показываем, как это ответственно работать в ОАО «Мозырьсоль». И, когда мы знаем, что у нас человек будет уходить на пенсию или переходить на другую должность, мы особенно тщательно присматриваемся к практикантам, беседуем с их руководителями, держим ситуацию на контроле, потом шлем запрос в университет, чтобы нам прислали именно этого специалиста. Дальше уже доводим до необходимого для нас уровня. Так в свое время у нас проходил практику Сергей Валерьевич Чумак – сегодня он заместитель начальника цеха № 3 по технологии. Мы его заметили, присмотрели для себя, побеседовали, убедили работать у нас. И не пожалели об этом.
— Шанс попасть в кадровый резерв есть у всех? Даже у подсобного рабочего?
— Абсолютно у каждого. Надо просто захотеть, стремиться, учиться. Лозунг «Учиться, учиться и учиться!» будет актуален во все времена. Жизнь сегодня меняется и развивается стремительно, поэтому, если учиться, шанс будет у каждого и в любом направлении деятельности.
И мы это приветствуем.
Дмитрий КУЛИК.
